[월간노동법률] 권오성 성신여대 법과대학 교수
사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 그 금품이 '근로의 대가'로 지급되는 것이어야 한다. 종래 판례는 어떤 금품이 '근로의 대가'로 지급된 것인가를 판단함에 있어 "그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약-취업규칙-근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의해 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다"는 입장을 취했다.
이러한 상황에서 '성과급'이 퇴직금의 산정기초가 되는 평균임금에 포함되는가를 둘러싸고 '성과급'의 임금성이 빈번하게 다투어져 왔는바, 개인별 성과급의 경우에는 그것이 근로자 개인의 근로의 대가로 지급되는 것이 비교적 명확하고, 지급조건의 충족 여부가 개인에게 달려 있다고는 하더라도 사전에 지급조건 및 그에 따른 지급률이 정해진 경우에는 지급조건이 충족된 이상 사용자로서는 그에 따른 성과급을 지급할 의무가 있다고 할 것이므로 임금성을 인정하는데 큰 어려움이 없었으나, 성과급이 회사 이윤에 따른 분배금 내지 부서별 성과급(소위 '집단적 성과급')에 대해는 비교적 최근까지 판례는 그 임금성을 부정해 왔다.
그러나 대법원은 최근 대법원 2018.10.12. 선고 2015두36157 판결에서 정부지침에 따라 경영평가성과급을 퇴직금에서 제외했더라도 성과급은 노동의 대가이기 때문에 평균임금에 포함시켜 퇴직금을 지급해야 한다고 판단했고, 뒤이어 대법원 2018.12.13. 선고 2018다231536 판결에서도 공공기관 경영평가성과급이 계속적-정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정돼 있어 사용자에게 지급의무가 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 판단했다.
이들 판결의 선고 이후, 경영성과에 따라 지급여부 및 지급범위가 달라지는 경영 성과급이 임금으로 인정될 가능성이 종전에 비해 높아졌다고 생각되나, 다만 경영 성과급의 양태는 개별 기업에 따라 각양각색일 것이므로 그 임금성에 대한 구체적인 판단기준에 대해서는 향후 판례의 전개를 지켜볼 필요가 있을 것이다.
대상판결은 최근 생산성 격려금(produc-tivity incentive, 이하 '이 사건 PI'라 한다) 및 초과이익 분배금(profit sharing, 이하 '이 사건 PS'라 한다)이라는 명칭으로 지급된 '경영 성과급'의 임금성 여부가 정면으로 다투어진 사건에 대한 1심 판결인바, 대상판결의 쟁송의 기초가 된 사실관계를 간략히 요약하면 아래와 같다.
(1) 피고 회사는 1999년부터 매년 5~6월경 노동조합과의 교섭으로 경영 성과급 지급 여부, 지급기준 및 한도, 지급률, 대상 기간 등을 합의한 다음, 이러한 노사합의에 따라 근로자에게 경영 성과급을 지급했다.
(2) 피고 회사가 지급해 온 경영 성과급은 명칭은 1999년, 2000년에는 '성과급'으로, 2002년~2005년에는 '인센티브'로, 2006년에는 'EVA 및 생산성 인센티브'로, 2007년부터는 이 사건 PI 및 이 사건 PS로 변경됐다.
(3) 경영 성과급의 지급기준이나 한도, 지급률, 기타 지급 조건 등은 연도마다 차이가 있으며, 2001년과 2009년에는 경영 성과급의 미지급을 결의하기도 했는바, 2005년부터 2015년까지 경영 성과급 지급률은 아래 표와 같다.
이러한 사실관계 하에서 법원은 피고 회사의 '경영 성과급'은 근로의 대상으로 지급된 것으로서 근로자에게 계속적-정기적으로 지급돼 왔다거나, 단체협약, 취업 및 급여규칙, 근로계약, 노동 관행 등에 의해 피고 회사에 그에 대한 지급의무가 지워져 있다고 보기 어렵다는 이유로 그 임금성을 부정하면서 이러한 경영 성과급을 포함해 재산정한 평균임금을 기초로 퇴직금의 추가금액을 청구한 원고들의 청구를 기각했는바, 법원이 이 사건 경영 성과급의 임금성을 부정한 이유는 다음과 같다
① '영업이익'과 '생산량' 등 이 사건 경영 성과급의 지급조건은 동종 업계의 동향, 전체 시장 상황, 피고 회사의 영업상황과 재무상태, 경영자의 경영 판단 등 개별 근로자가 통제할 수 없는 불확정적, 외부적 요인에 의해 좌우되므로 근로의 제공과 직접적이거나 밀접하게 관련돼 있다고 볼 수 없다.
②피고회사의 연봉제 급여규칙에 '경영 성과급'을 연봉 외 급여의 일종으로, 월급제 급여규칙에 '상여금'을 임금의 일종으로 정하고 있기는 하나, 이들 규정들은 "피고 회사는 상여금을 지급할 수 있다"는 정도로만 규정할 뿐 경영 성과급의 지급기준이나 요건에 관해선 아무런 정함이 없으므로 피고 회사에게 경영 성과급의 지급의무가 확정돼 있다고 볼 수 없다.
③피고 회사가 노동조합과 체결한 노사합의안에서 경영 성과급의 지급기준, 지급률 등을 구체적으로 정하고 있기는 하지만, 피고 회사와 노동조합은 매년 5~6월경 '1년 단위'로 경영 성과급의 지급 여부, 지급기준 및 한도, 지급률, 대상 기간 등을 새로이 정해 왔으므로, 노사합의안의 존재만으로는 경영 성과급의 지급기준 등이 확정돼 피고 회사에 이를 지급할 의무가 있다거나, 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도로 관례가 형성됐다고 보기 어렵다.
④피고 회사의 경영 성과급은 매년 노사 간 합의에 따라 구체적인 지급 조건이 정해지고, 그해의 생산량 또는 영업실적에 따라 지급 여부나 지급률도 달라지므로, 이러한 사정과 무관하게 근로자에게 정기적, 계속적으로 지급되는 금원이라고 볼 수 없다.
필자는 임금성의 판단은 '근로의 대가성'이라는 표지 하나만으로 판단돼야 한다고 생각한다. 따라서 지급사유의 발생이나 지급액이 불확정적이고 가변적인 경우에도 그러한 금품이 '근로의 대가'로서의 성격이 조금이라도 인정된다면 그러한 금품은 근로기준법 제2조 제1항 제5호의 임금의 개념에 포섭될 수 있다고 생각한다. 따라서, 이 사건 경영 성과급과 같이 집단적 평가에 근거해 지급되는 성과급의 경우에도 그 임금성의 판단은 '지급여부의 확정성'이 아니라, '근로의 대가성'을 기준으로 판단돼야 하며, 나아가 '근로의 대가성'은 지급의무의 발생이 근로제공과 관련성이 있는가에 따라 판단돼야 할 것이다.
조금 더 생각을 해 보면, 어떠한 금품에 대한 '지급의무'는 구속력 있는 노사관행이 긍정되는 등의 예외적인 사례를 제외하고는, 당사자의 의사의 합치, 즉 '합의'가 있는 경우에만 성립한다. 그러한 합의가 단체협약과 같이 집단적 차원에서 이루어지기도 하고, 근로계약과 같이 개별적 차원에서 이루어지기도 하지만, 결국 그러한 금품지급의무는 사용자의 의사에 기초해 성립될 수밖에 없다. 따라서, 그러한 합의가 있기 전까지는 합의가 성립할 것이라는(즉, 지급의무가 발생할 것이라는) '기대(期待)'는 별론, 구체적인 지급의무는 발생하지 않는다.
그런데, 대상판결은 특정 년도에 있어서의 '경영 성과급' 지급의무 성립 이전의 단계에 관한 판단과 지급의무가 성립된 이후 단계(즉, 해당 연도의 노사합의가 성립된 이후)에 대한 판단이 착종된 모습을 보이고 있다.
즉, (i) 피고회사의 연봉제 급여규칙 등에 경영 성과급의 지급기준이나 요건에 관해선 아무런 정함이 없으므로 피고 회사에게 경영 성과급의 지급의무가 확정돼 있다고 볼 수 없다는 판단은 경영 성과급의 지급에 관한 노사합의가 있기 전인 '지급의무 성립 이전 단계'에 관한 판단인 반면, (ii) 피고 회사가 노동조합과 매년 5~6월경 '1년 단위'로 경영 성과급의 지급 여부, 지급기준 및 한도, 지급률, 대상 기간 등을 새로이 정해 왔으므로, 노사합의안의 존재만으로는 경영 성과급의 지급기준 등이 확정돼 피고 회사에 이를 지급할 의무가 있다거나, 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도로 관례가 형성됐다고 보기 어렵다는 판단은 경영 성과급의 지급에 관한 구체적인 합의가 있은 다음, 즉 '지급의무 성립 이후 단계'에 관한 판단이다.
위 (i)의 단계에서 피고 회사에 경영 성과급의 지급에 대한 의무가 없다고 판단한 것은 문제가 없다. 특정 연도의 경영 성과급에 대한 지급의무가 발생하기 전 시점에 대한 판단이기 때문이다. 그러나, 위 (ii)의 단계에 이르면 피고 회사는 스스로 체결한 노사합의안에 따라 경영 성과급에 대한 '지급의무'를 부담한다고 보아야 한다. 따라서, 노사합의안의 존재만으로는 경영 성과급의 지급기준 등이 확정돼 피고 회사에 이를 지급할 의무가 있다거나, 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도로 관례가 형성됐다고 보기 어렵다는 대상판결의 판단은 (i)과 (ii)의 국면을 구별하지 않고 뒤섞어 판단한 것으로 보인다.
예컨대, 어느 기업에서 '2019년 1월부터 소급적으로 적용'하는 내용의 2019년도 임금단체협약이 2019년 12월에 체결됐다고 가정해 보자. 조합원은 위 2019년도 임금단체협약이 체결되기 전까지는 2019년 1월부터 11월까지의 임금인상분에 대한 구체적인 권리를 취득하지 못하고, 사용자는 이에 대한 지급의무를 지지 않는다. 그렇다고 해서, 2019년도 임금단체협약이 체결된 이후 소급해 지급될 2019년 1월부터 11월까지의 임금인상액을 임금이 아니라고 판단할 것인가? 이를 임금이 아니라고 할 사람은 없을 것이다. 그러나 대상판결은 경영 성과급에 관한 '1년 단위'의 노사합의에 대해 유사한 오류를 범하고 있는 것으로 보인다. 사용자가 경영 성과급 지급에 관해 노사합의를 할 것인지 여부와 실제로 체결된 노사합의의 내용으로 지급이 정해진 경영 성과급에 대한 지급의무는 서로 다른 차원에서 논의돼야 하는 문제이다.
필자가 이 사건 경영 성과급은 '임금'에 해당함이 명백하다고 주장하는 것은 아니다. 다만, 경영 성과급의 임금성은 그러한 금품이 '근로의 대가'로 지급된 것인가라는 기준에 따라 판단돼야 하는 것이지, '지급의무의 확정'이라던가 '정기적, 계속적으로 지급되는 금원' 등을 기준으로 임금성을 판단하는 것은 적절하지 않다는 점은 지적해 두고자 한다.
이 사건 경영 성과급의 임금성은 피고회사가 근로자들에게 그러한 '경영 성과급'을 지급한 이유가 무엇인가, 즉, 원래 피고회사의 주주(株主)들에게 분배돼야 할 이익(profit)을 근로자들에게 분여(sharing)한 것인지, 아니면 근로자들의 '과거'의 근로에 대한 보상 또는 '장래'의 생산성(productivity)에 대한 유인(incentive)으로 지급한 것인가라는 질문에 대한 대답에서 찾아야 할 것이다. 나아가, 이러한 판단에 있어서도 '사실우선의 원칙'에 입각해 경영 성과급의 명칭이 아니라, 그 실질에 따라 판단해야 함은 물론이다.
