지난 1월 23일, 고용노동부는 ‘통상임금 노사지도 지침’을 발표했다. 이는 지난해 12월 18일 내려진 대법원 전원합의체의 통상임금에 관한 판결에 따른 후속조치의 하나다. 그런데 이 지침이 일선 사업장에서의 통상임금과 관련된 갈등을 줄여주기는커녕 오히려 갈등을 증폭시킬 여지가 크다는 점이 문제로 지적되고 있다. 이를 구체적으로 살펴보자.

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판단기준 제시, 그러나 …

지난해 12월 18일 대법원 전원합의체가 내린 통상임금에 관한 판결은 그동안 논란이 됐던 통상임금의 개념을 정리함으로써 통상임금의 판단 기준을 제시했다. 소정근로의 대가로서 정기성과 일률성, 고정성을 모두 갖추고 있는 임금이 통상임금이라는 것이다.

그동안 고용노동부의 예규에 따라 어떤 임금이 1개월을 초과해 지급되면 통상임금에서 제외된다고 판단하던 부분에 대해 대법원 전원합의체는 어떤 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되더라도 일정한 기간마다 정기적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다고 판결했다. 그동안 정기상여금 등 이른바 ‘1임금산정기간(1개월)’을 넘어서 지급되는 임금에 대해 판단기준을 제시한 것이다.

또 모든 근로자에게 지급되는 임금이 아니라 하더라도 일정한 조건이나 기준을 충족한 근로자들에게 모두 지급되는 것이면 일률성이 인정된다고 판시했다. 예컨대 특정한 자격증을 취득한 근로자에게 지급되는 자격수당 등을 통상임금으로 인정받을 수 있게 된 것이다.

대법원 전원합의체 판결에서 가장 주목해야 할 부분은 고정성에 대한 해석이다. 대법원 전원합의체는 ‘초과근로를 제공할 당시에 그 지급 여부가 업적, 성과, 기타 추가적인 조건과 관계없이 사전에 이미 확정돼 있을 것’이라고 고정성의 의미를 판단했다. 근로를 제공하는 것 외에 추가적인 조건이 충족돼야 지급되는 임금이나 그 충족 여부에 따라 지급액이 달라지는 임금은 고정성이 없어서 통상임금에 해당되지 않는다는 것이다.

이 같은 대법원 전원합의체의 판결에 따라 그동안 통상임금에 포함되는 것으로 인정돼 왔던 복리후생적 급여 중 상당 부분이 통상임금에 해당되지 않는 것으로 해석될 길이 열렸다.

대법원 전원합의체의 판결을 종합하면 1개월을 넘어 격월, 분기별, 반기별, 연간으로 지급되는 임금이라 하더라도 정기적으로 지급된다면 정기성 요건을 충족하므로 통상임금에 해당된다고 볼 수 있다.

앞서 언급한 자격수당이나 기술수당과 같이 일정한 조건을 갖춘 모든 근로자에게 지급되는 임금도 일률성 요건을 충족하므로 통상임금에 해당된다.

그런데 만약 월 20일 이상 근무해야 지급되는 정근수당과 같이 지급조건을 성취할지 여부가 불투명한 임금은 고정성이 없어 통상임금에 해당되지 않는다. 설이나 추석에 지급되는 명절상여금이나 하기휴가비 등 지급일 현재 재직 중이라는 추가적인 조건의 달성이 필요한 임금은 고정성 요건을 충족하지 못해 통상임금에 해당되지 않는다.

다만 고정성 요건과 관련해 노사관행 등에 의해 실제 근무일수에 비례해 임금을 정산했다면 고정성이 인정될 수 있다.

예컨대 매년 11월 첫째 주에 김장보너스를 지급하되, 지급시점에 재직 중인 근로자에게는 100%, 지급시점 1개월 이내 퇴직자는 80%, 3개월 이내 퇴직자는 50% 등으로 김장보너스를 정산했다면, 김장보너스 역시 고정성을 인정할 수 있는 것으로 본다는 것이다.

통상임금 맞지만 추가임금 청구 못한다?

이와 같은 대법원 전원합의체 판결에서 다른 부분보다 더 큰 논란을 불러올 수 있는 것이 바로 신의칙 적용에 대한 부분이다. 신의칙은 민법 제2조 제1항에 규정된 ‘권리의 행사와 의무의 이행은 신의에 좇아 성실히 하여야 한다’는 조항을 확장해 적용한 것이다. 사회공동체의 일원으로서 상대방의 신뢰를 헛되이 하지 않도록 성의를 가지고 행동해야 한다는 것이 신의칙이다.

대법원 전원합의체는 정기상여금의 경우에 대해 이는 통상임금에 해당되지만 신의칙에 반하는 경우에는 추가임금을 청구할 수 없다고 판시했다.

그동안 정기상여금을 통상임금에 포함하지 않고 초과근로수당을 계산한 기업이 있다고 하면, 지난해 대법원 전원합의체 판결에 따라 이제 정기상여금을 통상임금에 포함해서 초과근로수당을 산정해야 한다. 또 해당 기업의 노동자는 임금채권의 소멸시효인 최근 3년간의 초과근로수당에 대해 정기상여금을 통상임금에 포함해 계산하고 실제 지급된 초과근로수당과의 차액만큼을 추가임금으로 청구할 수 있는 권리를 얻었다.

그런데 그와 같이 추가임금을 청구한 노동자에 대해 해당 기업은 이른바 ‘신의칙’을 내세워 추가임금을 지급하지 않을 수 있는 길이 열려 있다. 물론 대법원 전원합의체는 신의칙을 적용할 수 있는 경우를 제한하고 있기는 하다.

대법원 전원합의체는 지난해 12월 18일의 판결에서 ‘이 판결로 정기상여금을 통상임금에서 제외하는 노사합의가 무효임이 명백하게 선언되기 이전에 노사가 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰한 상태에서 이를 통상임금에서 제외하는 합의를 하고 이를 토대로 임금 등을 정했는데, 근로자가 그 합의의 무효를 주장하며 추가임금을 청구할 경우 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 떠안게 될 기업에게 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 된다는 사정이 인정된다면, 추가임금의 청구는 신의칙에 반해 허용되지 않는다’고 판시했다.

우선 정기상여금의 경우에만 신의칙을 적용할 수 있다. 정기상여금 외의 각종 수당 등은 신의칙 적용의 대상이 아니다.

또 정기상여금이 통상임금에 포함되지 않는다고 노사가 신뢰한 상태에서 정기상여금을 통상임금 상정에서 제외한다고 합의하고, 이를 바탕으로 각종 임금 등을 정했다는 점이 인정돼야 한다. 명시적 노사 합의 외에도 묵시적 합의나 관행도 이 같은 합의에 준하는 것으로 인정된다.

따라서 정기상여금이 통상임금에 포함되지 않는다는 노사간의 신뢰가 존재하지 않는다면 신의칙으로 보호해야 할 신뢰가 존재하지 않기 때문에 신의칙 적용의 여지가 없다.

이에 따라 정기상여금이 통상임금에 포함되지 않는다는 노사간의 신뢰가 깨진 것이 언제인지를 증명할 수 있는 증거가 존재하면 그 시점부터 신의칙은 적용되지 않는다고 볼 수 있다.

예컨대 노조가 대표소송이나 집단소송의 방식으로 정기상여금을 통상임금에 포함해 달라는 소송을 제기했다면 소송이 제기된 시점, 임금협상에서 정기상여금을 통상임금에 포함시키라고 요구했다면 해당 요구안이 회사에 발송된 시점 또는 대의원대회 등에서 확정된 시점부터는 노사간에 그러한 신뢰가 존재하지 않는다고 해석할 수 있다. 이런 경우 이를 증명할 수 있는 증거자료를 확보한다면 그 시점 이후부터는 추가임금 청구가 가능하다고 할 수 있다.

또 임금협상 시에는 임금 총액을 기준으로 임금인상 폭을 정하되, 그 임금 총액 속에 기본급은 물론 일정한 기간에 제공되는 근로에 대해 1개월을 초과하는 일정 기간마다 지급되는 상여금, 각종 수당, 통상임금을 기초로 산정되는 초과근로수당까지 그 규모를 예측해 포함시키는 방식으로 협상이 진행돼야 신의칙을 적용할 수 있다.

아울러 근로자가 추가임금을 청구할 경우 예측하지 못한 부담을 떠안아야 할 기업에 경영상 어려움을 초래하거나 또는 기업의 존립이 위태로울 수 있다는 사정이 인정돼야 한다. 이 같은 요건을 모두 충족하는 경우에만 신의칙을 적용해 추가임금의 청구를 허용하지 않을 수 있다고 본 것이다.

이 같은 신의칙 적용 여부를 판단하기 위해서는 회사와 노조의 임금협상 실태, 회사와 근로자들 사이에 상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 명시적 또는 묵시적 노사합의 내지 관행이 이루어졌는지 여부, 정기상여금이 통상임금에 포함될 경우 회사가 부담하게 될 추가 법정수당액, 전년도 대비 실질임금 인상률, 실질임금 인상률에 관한 과거 수년간의 평균치, 회사의 재정 및 경영상태, 회사의 근로자들에 대한 정기상여금의 구체적인 지급방식 등을 종합적으로 검토해야 한다.

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신의칙 적용, 임금협약 만료기간까지

지난 1월 23일의 고용노동부 지침에서는 정기상여금과 각종 수당이 통상임금에 해당되는지 여부를 예를 들어 설명하고 있다. 이 부분은 지난해 대법원 전원합의체의 판결과 크게 다르지 않다. 이 부분은 대법원 전원합의체가 판결문에서 표를 통해 임금 유형별로 통상임금 해당 여부를 정리하고 있는 부분을 부연설명하고 있는 부분이다.

문제가 되는 부분은 신의칙 적용에 대한 부분이다. 특히 신의칙 적용기한에 대해 고용노동부가 정리하고 있는 부분이 문제가 된다.

이 지침에서 고용노동부는 “전합 판결은 신의칙이 ‘이 판결 이후 합의’에는 적용되지 않는 것으로 제시하고 있다”면서 “여기서 ‘이 판결’이란 전합 판결을 의미하므로 전합 판결일(’13, 12. 18.) 이후에 노사가 새로이 합의(판결일 이전에 합의하고 그 만료시점이 판결일 이후일 경우에는 그 시점 이후)한 때로부터는 신의칙이 적용되지 않는 것으로 볼 수 있다”고 부연하고 있다.

특히 고용노동부는 ‘판결일 이전의 합의’에 대해 “임·단협의 경우에는 임금 총액을 기준으로 임금조정을 해 온 관행에 주목한 판결 취지에 비추어 임금협약의 만료기간을 기준으로 한다”고 보고 있다. 다시 말해 고용노동부는 지난해 대법원 전원합의체 판결 이후 경영계가 주장해 온 대로 신의칙 적용기한을 ‘대법원 전원합의체 판결 시점인 지난해 12월 18일’이 아니라 ‘대법원 전원합의체 판결 시점에서 유효한 임금협약의 만료기간’으로 보고 있다는 것이다.

이렇게 될 경우 예컨대 다른 신의칙 적용 요건을 모두 충족한 A기업이 있다고 가정하자. A기업의 임금협약은 매년 7월 1일부터 다음해 6월 30일까지가 유효기간이다.

따라서 지난해 대법원 전원합의체 판결 시점 현재 유효한 임금협약의 만료기간은 2014년 6월 30일이다. 이 경우 A기업 노조는 지난해 12월 18일을 기점으로 정기상여금을 통상임금에 포함해야 한다고 주장할 것이다.

반대로 A기업은 임금협약의 만료기간이 올해 6월 30일이므로 6월 30일까지는 신의칙을 적용해 정기상여금이 통상임금에 포함되지 않는다고 주장할 것이다. 고용노동부의 지침은 이와 같은 경우에 신의칙 적용기한을 올해 6월 30일까지로 해석하고 있는 것이다.

이렇게 되면 지난해 12월 18일에 통상임금에 대한 판결이 내려짐으로써 판결일 이후부터는 통상임금에 정기상여금이 포함된다는 기대를 가지게 된 노동자들에게 그 시점이 올해 6월 30일이라고 말하는 것과 같다.

고용노동부는 또 “각 사업장이 통상임금 판단기준을 명확히 하는 동시에 미래지향적으로 장시간근로 개선 및 임금체계 개편을 추진하도록 지도”한다고 지침에서 밝히고 있다.

고용노동부는 “우리 기업의 임금구성은 기본급 등 정액급여 비중이 낮은 대신, 각종 수당과 상여금 등 특별급여와 장시간근로에 따른 초과급여 비중이 과도하며, 직무·성과와의 연계가 불투명하고, 호봉제 중심의 연공급 임금체계가 일반적”이라면서 “이에 따라 근로가치 및 생산성 반영이 미흡하고, 임금결정의 합리성과 예측가능성이 부족해 임금협상 시마다 혼선이 초래되며, 생산성과 괴리된 연공급제로 중·고령자 조기 퇴직을 초래하고 장시간근로 관행이 지속적으로 유지돼 고용에도 부정적인 영향을 미치고 있다”고 분석했다.

이에 따라 “생산성 제고, 장시간근로 개선 및 고용 감소 없는 정년 연장을 위해서는 임금체계를 직무·성과 중심으로 개편할 필요가 있다”는 게 고용노동부의 판단이다. “근로자의 기본적인 소득안정성을 보장하는 기본급을 중심으로, 직무성과를 반영한 성과급에 직무특성에 따른 일정 수당이 부가되는 형태로 임금구성을 단순·명확하게 재편하도록 지도”한다는 것이다.

그러나 임금체계 개편과 관련해서는 현재 노사 당사자뿐만 아니라 다양한 의견집단의 의견이 엇갈리고 있다. 고용노동부가 그 방향성으로 명시한 성과급은 그동안 경영계가 줄곧 요구해 오던 임금체계다.

이처럼 신의칙 적용기한과 임금체계 개편 방향과 관련해서 고용노동부가 보여주고 있는 입장은 경영계의 입장을 반영한 결과라고 할 수 있다. 이 때문에 노동계는 고용노동부의 지침이 나오자마자 “애초에 정치적 판결이었던 지난해 12월 18일 대법원 전원합의체 결정을 사용자들에게 더 유리하게 해석했으며, 혼란의 근원이었던 ‘예규’를 변경하지 않고 ‘지도지침’이라는 꼼수를 동원해 책임을 회피하고 있고, 특히 적용시점과 관련하여 소급적용을 원천적으로 봉쇄하고 있다”면서 고용노동부를 비판하고 나섰다.

그동안 고용노동부의 ‘통상임금 산정지침’이라는 ‘예규’가 현장에서의 혼란과 갈등을 부추겨 왔다는 점은 노사 모두가 지적하는 바다. 이번에 발표한 ‘지침’은 노사의 입장이 엇갈리는 사안에 대해 경영계의 입장만을 수용함으로써 또 다른 혼란과 갈등의 불씨를 내포하고 있다.