노동부가 3일 발표한 근로시간 면제한도 적용 매뉴얼에는 △근로시간 면제제도와 기존 전임자제도의 차이 △타임오프 한도에 대한 노사합의 방식과 산정기준 △근로시간 면제자가 아닌 노조 간부나 일반 조합원의 노조활동 △타임오프 사용인원의 급여 수준 △타임오프나 전임자와 관련한 쟁의행위 적법성 여부 등이 담겨 있다. 노동부는 이날 “매뉴얼은 노동부 내부 공무원을 대상으로 한 행정운영 지침서”라며 “주요 기업을 상대로 부당노동행위가 발생하지 않도록 지도할 것”이라고 밝혔다. 노동부의 매뉴얼 주요 내용을 문답형식으로 정리했다.
- 근로시간 면제제도가 시행되면 기존의 전임자는 없어지나. “노사가 단체협약 또는 합의를 통해 노조 업무만을 전담하는 전임자를 둘 수는 있다. 그러나 이 경우에는 전임자의 급여는 노조가 스스로 부담해야 한다. 근로시간 면제제도를 시행하게 되면 근로시간을 면제받은 노조원(타임오프 사용인원)이 △사용자와의 교섭·협의 △고충처리 △산업안전 등 노조법이나 다른 법에서 정하는 업무에 한해 유급으로 활동할 수 있다. 건전한 노사관계 발전을 위한 노조의 유지·관리 업무도 마찬가지다. 조합원 규모에 따라 정해진 타임오프 한도 내에서 노사가 정한 시간을 유급처리하되, 한 사람이 모아서 사용할 수도 있다.”
- 건전한 노사관계 발전을 위한 노조의 유지·관리 업무 범위는 어떻게 되나. “노조법 제2장 3절에 규정된 정기총회·대의원대회·임원선거·회계감사 업무와 노사공동위원회 활동, 사업주 위탁교육 등 노사공동의 이해관계에 속해야 한다. 파업이나 공직선거 출마 등 노사공동의 이해관계와 무관한 활동은 안 된다. 사업장과 무관한 순수한 상급단체 활동도 포함되지 않는다.”
- 노사가 단체협약으로 시간 한도만 정하고 사용인원은 정하지 않아도 되나. “노조법과 시행령에는 시간한도와 이를 사용하는 인원을 정할 수 있게 돼 있다. 따라서 노사는 근로시간 면제 총 한도와 사용인원을 협의·결정해야 한다. 예를 들어 조합원 350명(법정한도 5천시간) 사업장에서 노사가 총 한도를 4천시간으로 합의할 경우 ‘총 사용시간 4천시간, 사용인원 풀타임 2명(또는 풀타임 1명, 파트타임 3명)’으로 명확하게 정해야 한다.구체적인 적용 대상자 명단은 노조가 사전에 사용자에게 통보하고 노조활동을 해야 한다. 경영계는 노조가 사용계획서를 제출해야 한다고 주장하는데, 그건 노사가 알아서 할 일이다. 정부가 강제할 수는 없다.”
- 연간 시간 총량을 정하면 하루하루는 어떻게 적용하나. “하루 단위의 면제 근로시간은 법정 근로시간 범위 내에서 해당 사업(장)의 근로자와 사용자가 정한 ‘1일 소정근로시간’ 이내로 한다. 이를 초과한 시간은 무급이 원칙이다. 다만 1일 소정근로시간이 8시간인 사업장에서 교섭·협의시간 등으로 2시간을 초과해 10시간이 될 경우 초과한 2시간을 유급으로 할지 여부는 노사가 자율적으로 정할 수 있다. 유급으로 정할 경우 근로면제시간 총량에 포함해야 한다.”
- 근로시간 면제 사용인원을 어떻게 산정하나. 풀타임과 파트타임을 어떻게 나누나. “법정 한도 내에서 노사가 자율적으로 정하면 된다. 예를 들어 연간 소정근로시간이 2천시간인 조합원 350명의 사업장을 보자. 5천시간 이내에서 한도를 정할 수 있는데, 노사가 4천500시간으로 정하면 여러 가지 형태가 가능하다. 파트타임 사용 가능인원은 6명(4천500시간÷2천시간=2.25명→3명으로 산정) 이내다. 풀타임 인원을 1명(2천시간×2명), 파트타임인원 1명(500시간)으로 할 수 있다. 또는 풀타임 인원 1명(2천시간×1명), 파트타임 인원 3명(1천시간 2명, 500시간 1명)으로 할 수도 있다. 파트타임 인원 5명(1천시간 4명, 500시간 1명)도 괜찮다.”
- 올해 7월1일까지 노사가 합의하지 못하면 어떻게 되나. “전임자급여를 지급해서는 안 된다. 전임자는 그대로 있지만 근로시간 면제자가 없는 것이다. 기존 전임자들에게 업무복귀 명령을 내리던지, 노조가 직접 돈을 부담해야 한다. 시간이 지나서 합의한다면 근로시간 면제한도를 소급해 적용할 수 있다.”
- 복수노조 사업장은 어떻게 적용하나. “각 노조의 조합원수를 합해 전체 조합원 규모에 따라 노사가 근로시간 면제한도 범위 내에서 시간총량을 정한다. 각 노조별 면제시간과 인원 배분은 노사끼리 자율적으로 한다. 중요한 것은 조합원수를 합치는 기준인 ‘사업 또는 사업장’에 대한 판단이다. 하나의 법인체는 원칙적으로 하나의 사업으로 인정한다. 다만 하나의 법인체라도 각 사업장별로 근로조건의 결정권이 있고, 인사·노무관리·회계 등이 독립적으로 운영된다면 각 사업장의 조합원수 규모에 따라 근로시간 면제한도를 따로 적용한다. 현재 존재하고 있는 복수노조도 다음달부터는 이런 방식을 적용해야 한다.”
- 근로시간 면제자에게 급여는 어떤 기준으로 주나. “해당 근로자가 정상적으로 근로를 했을 경우 받을 수 있는 통상적인 급여 수준에서 노사가 자율적으로 정하면 된다. 그것이 법적 용어로 통상임금이 될 수도 있고 평균임금이 될 수도 있다. 노사가 알아서 하면 된다. 다만 통상적으로 받을 수 있는 급여보다 과도하게 많이 지급하는 것은 부당노동행위다.”
- 근로시간 면제자가 아닌 노조간부가 교섭·협의·고충처리·산업안전 등의 활동을 하면 어떻게 되나. “다른 간부나 일반 조합원보다는 근로시간 면제자가 먼저 해야 하는 것이 원칙이다. 그렇지 않으면 사용자가 나중에 근로시간 면제한도 축소를 요구할 수 있다. 다른 간부나 일반 조합원이 하는 것은 기본적으로 무급이다. 하지만 해당 법률의 취지에 따라 인정된 활동이기 때문에 유급처리가 가능하다. 명목상으로는 고충처리위원 등으로 선임해 놓고 관련활동을 하지 않은 채 다른 노조일을 하는데도 급여를 주면 부당노동행위다.”
- 노사가 근로시간 면제한도에 합의한 뒤 조합원수가 바뀌면 어떻게 해야 하나. “단체협약 만료일 이전 3개월이 되는 날에 산정된 조합원수를 기준으로 시간총량과 사용인원을 정해야 한다. 따라서 단협 체결 뒤 조합원수가 다소 변동되더라도 단협 유효기간 동안에는 한도가 유지되는 것이 바람직하다. 다만 노사가 전체 조합원수의 증감을 예상해 그에 따른 적용방법을 미리 정했다면 그에 따라야 한다.”
- 단협이 자동갱신된 사업장에서 당초 단협 체결시점에 비해 조합원수가 변하면 어떻게 되나. “조합원수의 증감이 있더라도 근로시간 면제한도를 벗어나지 않을 수준이라면 기존 단협의 규정은 유효하다. 하지만 현격히 감소하거나 늘어서 한도를 초과하거나 부족하면 노사가 새로 단협을 체결하는 것이 바람직하다.”
- 올해 1월1일 이후 단협을 체결하면서 노조 전임자에게 급여를 지급하기로 합의했다면. “올해 1월1일 이후 체결한 단협은 7월1일 이전까지만 적용된다. 그 이후에도 전임자에게 급여를 지급하면 부당노동행위다.”
- 유효기간 만료 등으로 단협이 효력을 잃으면 근로시간 면제에 대한 규정은 어떻게 되나. “임금이나 근로시간 등 근로조건과 관련한 규범적인 부분은 효력이 유지된다. 그러나 근로시간 면제에 관한 부분은 채무적인 부분이기 때문에 그 효력도 상실된다고 봐야 한다.”
- 전임자급여 지급이나 타임오프 한도 확대를 요구하면서 노조가 쟁의행위를 하면 불법인가 합법인가. “기존의 유급전임자를 요구하면 무조건 불법이다. 근로시간 면제한도 초과를 요구하는 것도 마찬가지다. 1천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있다. 다만 근로시간 면제한도를 초과하지 않는 범위 내에서 요구를 관철할 목적으로 쟁의행위를 벌이면 주된 목적에 따라 정당성 여부를 파악한다. 주된 목적인지 아닌지는 시간이 지나면 드러나게 돼 있다.”
