한국노총은 오는 7월 1일부터 시행되는 타임오프 한도 제도와 관련한 단체교섭 지침을 전조직에 시달하고 교섭 지도에 총력을 기해 줄 것을 당부했다.

한국노총은 지침을 통해 “오는 7월 이후 사용자가 노조전임자에게 급여를 지급하는 것은 법으로 금지되지만, 노사합의로 전임자를 두는 것 자체를 금지하는 것은 아니다”고 강조했다.

또한 “사용자에 의한 임금 지급이 금지될 뿐이므로 노조에서 전임자의 임금 몫을 부담하고 전임자를 계속해서 두는 것은 전혀 제한이 없으므로 종전과 동일하게 단체협약으로 정하면 된다”고 밝혔다.

이어 “노조법 개정을 이유로 기존 단협이 유효함에도 전임자의 업무 복귀 명령 내지 전임자를 일방적으로 축소하려는 사측의 압력과 기도는 법률적 근거가 없는 부당노동행위”라고 일축했다.

특히, “단체협약에 노동부 고시에 따른 조합원 규모별 근로시간면제한도의 최대 상한을 보장하도록 정하고, 총량의 활용방식은 노동조합이 자율적으로 정할 수 있도록 해야 한다”고 강조하며, “대상업무별(교섭, 협의, 고충처리 업무 등)로 근로면제시간을 정해서는 안된다”고 당부했다.

지침에서는 “노조법 제24조 제4항에 의한 근로면제한도는 전임자의 유급 노조활동시간을 정한 것으로 단체협약 등에 의한 조합원, 대의원, 비전임 노조간부의 근무시간중 노조활동 참여보장은 타임오프와 별개로 인정된다”고 주장했다.

또한 “타임오프 적용대상자(전임자)의 임금지급 수준은 근로시간면제(타임오프) 한도와 관계없이 해당 사업장의 노사합의에 의해 결정될 사항”이라고 밝히고, “종전 전임자에게 평균임금을 기준으로 임금을 지급해온 사업장의 경우 평균임금을 기준으로 지급하면 되며, 노조전임자가 연장근로수당과 휴일 특근수당을 받아 온 사업장의 경우는 타임오프 대상자에게도 그대로 인정된다”고 강조했다.

이어 “타임오프 시간의 활용권리나 방법은 노조의 재량권으로, 단체협약을 통해 근로면제시간에 대해 노조의 전임자(또는 노동조합이 정한 근로시간면제자)가 자유롭게 사용할 수 있도록 자주적으로 활용할 권한을 확보해, 사용자가 노조통제 수단으로 개입할 여지를 없애야 한다”고 강조했다.

특히, “건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지․관리업무는 노조법이 정하는 모든 노조활동이 해당된다”고 밝히고, “건전한 노사관계 발전은 법적 의미가 없는 문구를 근거로 노조의 쟁의행위, 상급단체와의 연대 등 갈등적 요소는 불건전하다는 식의 해석은 편견으로 법적 근거가 없다”고 일침했다.

이어 “타임오프 범위 내에서 상급단체에 전임자를 파견할 수 있는지의 여부는 노조의 유지관리업무로 단지 단위노조 활동에 한정되는 것이 아니므로, 상급단체 전임자의 파견활동도 당연히 노조의 유지관리업무에 포함되어 상급단체 파견 전임자로서의 활동도 가능하다”고 밝혔다.

또한 “타임오프 범위 내에서 쟁위행위는 헌법상 노동기본권의 행사이므로, 쟁의행위와 관련한 노조의 유지관리업무(파업준비, 파업지도 등) 역시 노조유지 관리업무로 보는 것이 타당하다”고 주장했다.

이밖에도 ‘근로시간면제제도와 무관한 기존 전임 및 노조활동 보장방안’으로 ▲종업원 대표기구 또는 노사공동위원회의 유급활동 보장 ▲근로시간 중 일반적인 조합활동 시간확보, ‘노조전임간부 활동비 확보 방안’으로 ▲복리후생 및 노사관계 발전 명목의 기금조성 ▲임금인상시 노조 재정자립명목의 수당 신설 및 체크오프 ▲노조 재정자립기금 확보를 제시했다.