한국노총은 1월 29일(목) 오후 2시부터 6층 대회의실에서 ‘2015년 노사관계 주요 쟁점 관련 전문가 정책간담회’를 개최했다.

이날 정책간담회는 정부의 비정규직 종합대책, 통상임금 분쟁의 확산, 실노동시간 단축, 정년연장 및 임금 피크제 도입 확산, 일반해고 요건 완화 등 최근 노사관계 주요 쟁점들을 살펴보고 대안을 마련하기 위해 개최됐다.

“사용기간 연장은 비정규직의 남용과 확산 초래할 것”

「정부 비정규직 대책의 법적 문제점 및 노조의 대응」을 주제로 발제한 김선수 변호사(법무법인 시민)는 “비정규직 사용기간 확대는 불안정 고용 상태를 2년간 연장하는 임시방편적 대책에 불과할 뿐만 아니라 고용불안을 더욱 장기화하고 비정규직의 남용과 확산을 초래할 것”이라면서 “정규직으로의 진입 기회 상실로 영구적인 비정규직화가 고용의 표준으로 정착될 것”이라고 주장했다.

이어 “이번 노동부의 종합대책안은 비정규직 문제의 근본적인 대책인 △기간제 사용사유 제한 △파견 금지 및 직업안정법에 의한 규제 △간접고용 노동자의 직접고용 및 간접고용 금지 원칙의 명시 △특수고용근로자의 노동법상 근로자 인정 △동일가치노동 동일임금 원칙의 규정 등에 대해서는 전혀 제시하지 않았다”면서 “오히려 기간연장, 파견대상 확대 등으로 비정규직을 양산하는 결과를 초래하는 미봉책에 불과한 잘못된 방안”이라고 지적했다.

또한 “비정규직 대책과는 무관한 ‘인력운영의 합리성 제고’ 방안으로 제시된 대책들은 근로자 전체의 고용안정과 근로조건 보장의 핵심인 근로기준법의 해고제한 및 취업규칙 불이익변경 제한을 완화하는 것”이라면서 “이는 노동법의 근본을 뒤흔드는 시도라 하지 않을 수 없다”고 주장했다.

특히 “인간의 본성에 반하는 비정규직 고용불안과 차별 철폐를 위해서는 근본적인 대책이 필요하다”면서 “노동부가 인간과 노동의 관점에서 대책을 마련하고 추진해야 함에도 그 반대의 방향으로 대책안을 마련하고 추진하는 것은 저지되어야 한다”고 강조했다.

“경제민주화는 사내하청 노동자들의 직접고용과 처우개선에서 출발해야”

「노동시간 양극화 대책, 그 실효적 방안은 무엇인가?」를 주제로 발제한 김유선 선임연구원(한국노동사회연구소)은 “외환위기 이후 저임금 비정규직 양산, 성장에 못 미치는 임금인상, 자영업자 몰락 등으로 노동소득분배율이 하락했고, 하도급단가 후려치기와 법인세 인하 등 재벌 감세 등으로 인해 노동시장 양극화가 심화되고 있다”고 지적했다.

이어 “정규직 노동자가 과보호 받고 있다고 주장하지만, 실제 우리나라의 1년 미만 단기근속자 비율은 35.5%로 OECD 22개 회원국 중 가장 높고, 10년 이상 장기 근속자 비율은 18.1%로 가작 낮다”며 “한국은 ‘초단기 근속’의 나라로 근속년수 기준 고용이 가장 불안정한 나라”라고 주장했다.

김유선 선임연구원은 “노동시장 양극화를 해소하기 위해서는 ▲고용률 70% ▲상시 지속적 업무 정규직 고용관행 정착 ▲2020년까지 연평균 노동시간 OECD 수준으로 단축 ▲최저임금 수준 개선과 근로감독 강화 ▲정리해고 요건과 정차 강화 등 2년 동안 방치해 온 일자리 정책 대선 공약부터 이행해야 한다”면서 “아울러 노동자가 일하는 노동현장에 ‘법과 원칙’을 지켜 최저임금 위반, 연장근로 한도 위반, 불법 사내하청 등을 일소해야 한다”고 밝혔다.

특히 “재벌 계열사 사내하청은 대부분 상시 지속적 일자리이자 불법 파견”이라면서 “경제민주화(재벌개혁)와 소득주도 성장정책은 사내하청 노동자들의 직접고용과 처우개선에서 출발해야 한다”고 강조했다.

“상여금을 통상임금으로 인정하는 단체협약 체결해야”

「최근 주요 노동 판례의 경향과 시사점」을 주제로 발제한 김기덕 변호사(노동법률원 법률사무소 새날)는 통상임금과 관련해 “재직자조건 및 일정근무일수조건의 상여금에 관하여 각급 법원은 일치된 판결을 하고 있지 않다”고 밝힌 뒤, “노동조합은 재직자조건이나 일정근무일수조건의 상여금이라고 해서 법원이 통상임금에 해당하지 않는다고 판결할 것이라고 단정해서 조합원의 임금권리를 포기해서는 안된다”면서 “노동조합으로서는 이러한 조건의 상여금이 있는 사업장인 경우 논란이 되지 않도록 상여금을 통상임금으로 인정하는 단체협약을 체결해야 할 것”이라고 주장했다.

사내하도급 불법파견과 관련해서는 “법원이 사내하도급의 파견근로 인정 판단기준에 관하여 구체적으로 판결한 이후, 사용자들은 이러한 기준에 해당하지 않도록 해서 사내하도급 근로가 파견근로가 아닌 도급계약에 의한 수급인의 근로로서 인정받을 방법을 사업장마다 모색해오고 있는 실정”이라면서 “이러한 경우는 노동자권리를 확보하기 위해 조직돼서 활동하는 노동조합의 교섭과 투쟁으로 원청 사용자를 상대로 해서 쟁취해내는 수밖에 없다”고 강조했다.

고용안정협약과 정리해고와 관련해서는 “근로기준법상 정리해고 요건의 하나인 긴박한 경영상의 필요를 인원 감축할 객관적 합리성 정도로 판례가 파악해오고 있는 조건에서 정리해고를 제한하는 고용안정협약 등 단체협약을 체결해둔다면 사용자의 정리해고를 제한할 수 있게 된다”면서 “노동조합은 조합원의 고용 안정을 위해서 정리해고를 제한하는 고용안정협약 등 단체협약을 체결해두는 것이 필요하다”고 밝혔다.

파업과 업무방해죄와 관련해서는 “대법원이 전원합의체 판결을 통해 파업 등 쟁의행위가 위력 업무방해죄를 성립한다고 본 종전의 대법원 판례를 변경했다”면서 “따라서 더 이상 쟁의행위의 주체, 목적, 절차 등으로 쟁의행위가 정당하지 않다고 해서 파업은 업무방해죄로 처벌받지 않는다”고 강조했다.